Підстави звільнення за прогул
Продовження. Поч. у №№17 за 2010 р. і №1 за 2011 р.

У статті 139 КЗпП України викладено основні обов'язки працівників, а саме: працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Поняття «порушення трудової дисципліни» слід вживати в широкому розумінні з урахуванням вимог статті 139 КЗпП.
За кожне порушення зазначених норм до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення.
Застосування стягнення за порушення трудової дисципліни стосується лише осіб, які працюють на підприємствах на умовах трудового договору і є штатними працівниками. До позаштатних виконавців робіт або тих, хто працює за договором цивільно-правового характеру (гл. 61 – 63 Цивільного кодексу України), не можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення.
Статтею 147 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один з таких заходів стягнення:
– догана;
– звільнення.
Прогулом вважається неявка на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня. Прогульниками також вважаються працівники, які були відсутні на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, до них застосовуються ті ж міри відповідальності, які встановлені за прогул. Прогулом також вважається самовільний, без дозволу власника або уповноваженого ним органу, вихід працівника в чергову відпустку, самовільне використання днів відгулу.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за яке власник має право звільнити працівника або оголосити йому догану. В пункті 4 статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір може бути розірвано у разі прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, в нашому випадку – прогулу.
Будь-які дисциплінарні стягнення застосовуються тією посадовою особою підприємства, якій статутом підприємства надано право прийняття на роботу (обрання чи призначення на посаду) та звільнення найманих працівників, найчастіше – роботодавцем.
Законодавство України не передбачає делегування цих функцій керівникам структурних підрозділів. На посадових осіб середньої ланки управління правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства повинен покладатися обов'язок своєчасного і повного зібрання та подання матеріалів для прийняття роботодавцем об'єктивного і остаточного рішення.
Виходячи з вимог статті 149 КЗпП і Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємства, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по праці і соціальних питаннях від 20 липня 1984 року № 213, від працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, роботодавець чи керівник структурного підрозділу повинен вимагати подання письмових пояснень про таке порушення.
Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз'яснення працівникові правових наслідків через порушення ним трудової дисципліни.

В. БРИЖАТИЙ, провідний спеціаліст відділу правової роботи, правової освіти, систематизації законодавства Харківського міського управління юстиції.